近日，内蒙古包头市发布《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》），提出实施医务人员绩效薪酬改革的十条措施。根据《方案》，绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。其中，行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的50%。《方案》引发业内热议，背后更多是对当前公立医院考核体系、医生境遇状况的追问。

观点1  衡量社会平均工资

医务人员是公立医院的主力军。有调查显示，超过一半的医护人员认为其劳动强度大、精神压力大、劳动付出与收入不成比例等。在这样的情况下，与社会平均工资相比，医生多拿收入也是对其劳动价值的体现。

如何看待“50%”这个数字？建议从社会平均工资的角度去衡量与比较，从而避免因为内部的薪酬比较而产生一些无谓的矛盾。

正所谓不患寡而患不均，医院管理要注重引导内部员工树立合理的评价标准，建立内部统一的薪酬价值观，缓解部分员工由于内部薪酬差距而产生的负面情绪。（金春林）

观点2  紧跟行业发展趋势

医学是以服务患者为导向的专业，医务人员在提供医疗服务的过程中为社会和患者创造重要的价值。在这个背景下，薪酬应该以价值为导向，避免因为不同专业导致行政、后勤、临床人员之间的薪酬出现过大的差距。

医生和护士等临床人员的工作不仅是一份职业，更是对患者生命安全的负责。因此，他们的薪酬应该充分反映其专业技能、工作贡献以及对患者健康的重要影响。而行政人员也是医疗行业工作者，他们的劳动价值也应得到公正体现。不同岗位之间的薪酬比较应该基于专业背景、工作内容和对患者健康的直接贡献，而非简单地依据内部岗位层级。

此外，医院行政人员的薪酬需要考虑行业特点和未来趋势。医院作为市场和行政监管的重要资产主体，需要综合考虑资产的正常折旧损耗、行业投资回报率以及未来的发展趋势。在精细化管理的大趋势下，医疗行业的特殊性质决定了医院需要更多高素质和经验丰富的管理者和行政人员来应对各种挑战和复杂的管理需求，如协调医疗事务，与医保部门、法务合规部门谈判等多方面的事务等。

综上所述，医务人员薪酬应以价值为导向，既要关注临床人员的专业技能和工作贡献，也要看到行政和后勤人员的重要作用。同时，在制定薪酬政策时，根据行业特点和人才需求，合理设置行政人员的薪酬水平，以确保医院能够吸引和留住具备高水平管理技能的人才，为医院的可持续发展提供保障。（李德胜）

观点3  做好预算分配

这一政策有一定价值，面对绩效工资有总额预算管理，如何在内部合理分配，向关键和紧缺、风险高、价值高的岗位和人员倾斜非常重要。

医护技药与行管后勤各职系之间分配关系如何界定是难点，通过政策层面规定，能够减少内部绩效分配矛盾。许多医院内部绩效分配关系失序，陷入平均主义陷阱，加剧了一线人员对行政后勤人员的薪酬分配意见。   

绩效作为医院薪酬的重要部分，需顺应医改新时代，既不与业务收入挂钩，还要调动医务人员积极性，确保各职系绩效预算不相互挤占。

不过，绩效系数只是一方面，在内部做好绩效预算合理分配是关键。“预则立，不预则废”，充分说明了预算的重要性。既要参照医院的业务量进行合理规划，行政后勤绩效总额大盘也要控制在预算分配的总额以内，同时还要防止行政后勤人员超编，挤压一线绩效。

可以预见，在绩效总额预算管理的大趋势下，行政后勤减员增效的时代将来临。（秦永方）

此内容为《医药经济报》融媒体平台原创。未经《医药经济报》授权，不得以任何方式加以使用， 包括转载、摘编、复制或建立镜像。如需获得授权请事前主动联系：020-37886610或020-37886753；yyjjb@21cn.com。