医改探索广东先行

在协同发展和治理框架下，如何推进“三医”改革？作为医改探索先行者的广东，有哪些经验可供其他省市借鉴？5月28日，在第三届中国（广东）卫生健康发展大会暨广东医改创新典型推介会上，有关部门负责人、医改专家等就公立医院如何高质量发展、如何完善多层次医疗保障体系等问题进行深入分析。

匹配三大考核体系

近年来，政府投入和医保筹资都在快速增加，但老百姓就医负担有待进一步减轻。想改变这一现状，需完善提升公立医院投入机制、运营机制与分配制度，谋求高质量发展。

在会议现场，北京大学国家发展研究院教授李玲发表主题演讲时指出，公立医院高质量发展的核心是建立与之相匹配的考核体系。“具体来看，该考核体系可从三大方面发力。”首先是高质量的健康产出，即改善人民健康，减少疾病发生，提升健康水平。这是国家创办公立医院的宗旨，亦是衡量公立医院高质量发展的根本标准。二是高质量的医疗服务，这是高质量发展的重中之重，亦是其基础。但高质量医疗服务并不仅限于治疗方面，还应包括高质量的公共卫生预防保健健康管理，以及面向全民健康保障的社会工作群众工作等环节。三是高质量的供需匹配，此为公立医院高质量发展的指南。目前全国范围内的公立医院资源已从总体上资源不足转变为过剩和不足并存，实现高质量的供需匹配是实现高质量发展的关键。要基于现有医疗卫生供需情况有效地匹配资源，使公立医院体系的资源配置和服务行为能适应老龄化、城镇化、现代化和共同富裕的趋势。

她强调，公立医院是国家治理体系的子系统之一，需有先进的治理理念、落实配套制度安排，辅之以有效治理手段，才能形成良性循环，使公立医院发展与“健康中国”国家目标紧密相连，产生正向效果。福建省三明市的医改经验便是可借鉴的样板。

李玲举例道，三明市经济并非处发达之列，但形成了现代化薪酬考核机制，2022年医生最高年薪可观，且为阳光工资。这与其实行“结余留用”激励政策和年薪计算工分制密切相关。通过医保改革，三明市将医保基金总额打包给医共体，实行“结余留用”，引导医务人员通过合理诊疗与管护健康来节余医保基金用于提高医务人员收入。在年薪考核方面，针对不同部门职能多样的情况，三明市定量工分考核内容，如医生按门（急）诊人次数、出院人次数算工分值，而护理则按静脉注射、静脉输液、心电监护等122项服务项目计算工分等，全院各系列工分价值通过不同工分修正系数转换，实现了价值等同。

创新医改广东经验

广东省作为全国医改排头兵，近年来成就斐然。《医药经济报》记者了解到，过去5年，广东省在“十三五”时期分级诊疗建设成效排名全国第一并连续5年入选全国医改年度“十大新举措”……会上，来自各地市的专家代表们分享了创新医改的广东思路。

汕尾：DRG本地化探索

2019年8月，汕尾市被确定为省级DRG改革试点城市。为科学合理建立本土化分组方案，汕尾市与第三方团队合作，对2019年以来的病案、结算等数据进行提取、清理、入库和标准化处理。在保持376个核心ADRG组不变的基础上，对国家CHS-DRG1.0版分组方案进行本地化改造，减少因主诊断与主手术不匹配等造成的入组难、高/低倍率病例（费用极高/低）问题。

分配权重方面，汕尾纳入当年的病案数据，在年终结算时重跑分组器，实现动态分组器调整。判定系数方面，由根据医疗机构功能定位、医院等级、历史医疗费用、诊疗服务能力等，引入成本差异系数、行为引导系数、分级管理系数、基础病组系数4项关键指标，由系统后台自动配置医疗机构的点数调整系数。本地化医保支付政策体系搭建完成后进行为期半年的模拟运行，组织专家组针对暴露的问题对医疗机构加强个性化指导。

中山：中西医兼容DIP支付

2020年9月起，中山市医疗保障局、市卫生健康局和以市中医院为首的中医机构三方联合，遴选出中医疗效优势明显的中医特色治疗病种。组织中医专家，参照西医临床路径标准，按照适用对象、诊断依据、治疗方案、疗效评定、出院标准等，为每一个中医优势病种梳理出一整套中医临床诊疗执行规范。

目前该市98个中医特色治疗病种中，50个为日间治疗病种，符合条件的患者白天接受治疗后，晚上可回家康复，并按正常住院进行管理和病种分值结算；16个病种在区级、镇街级等基层医疗机构可完成同质化治疗，被选为中医基层病种，不同等级的医疗机构按同一系数实行结算。此外，中山还对中西医融合的方式进一步细分，遴选出脑梗死后遗症等10个病种，为患者在康复期间开展中医治疗。

韶关：两自主一倾斜改革试点

2019年8月，韶关市曲江区被确定为国家紧密型县域医共体改革试点县（区）。韶关在医共体内设置统一的编制池、岗位池、资金池，实行统一管理。在基层医疗卫生机构，韶关通过“两自主一倾斜”政策，医疗服务收入扣除医疗成本和医疗风险金后，结余的90%返还给基层分院，允许其自主提取60%～80%用于奖励性绩效工资，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。推动人岗相适方面，打通岗位职称晋升的双通道，让人才看到发展空间。与此同时，打通医共体内部人才柔性流动的通道，将人才放到更能发挥自己所长的位置。

2020年，曲江区人民医院试点岗位绩效工资制度、自主确定绩效分配比例、高层次人才薪酬分配方式、院长目标年薪制等改革。曲江医共体还推出定性、定量相结合的“工分制”绩效考核体系，将岗位职责、工作业绩、实际贡献与绩效奖励紧密联系。

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