世界银行总裁罗伯·麦玛南认为：一个企业或一个系统，人才占第一要素：因为靠才艺、资源致富约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富，则只需十几年或几十年的时间。” 

服务行业的人力资源问题历来是一个“老大难”，要么招不到想要的人，要么留不住想留的人。如何“选到”适合自己门店的“千里马”，并让其在新环境中“驰骋疆场”，是新店开业要解决的头等大事。那么，新门店如何“选对人”呢？

在确定了岗位需求、招聘对象并撰写好岗位说明书后，接下来就进入面试流程。面试是门店选人的重要环节，管理者应对面试全过程进行掌控，以便招聘到符合岗位需求的“中意”人选。

电话邀约

筛选出面试者后，管理者要进行电话邀约。在电话里先做简单的情况说明，也可以叫电话面试，将一些基础性的问题搞清楚，确定求职者的求职意向，再邀请到公司面试。有些人不是诚心求职，还有一些是系统自动推送，或者通过电话面试判断不符合门店要求的，就不必再邀请面试了，避免浪费双方时间。如果有必要，门店还可以选择发送“面试邀请函”，备注面试时间和面试地址，邀请符合条件的求职者到门店面试。

现场面试

求职者到达门店参加面试时，要先填写《求职申请表》，同时进入现场面试环节。现场面试主要包括提问、倾听和观察三部分。

提问流程：管理者应使用标准语言，避免使用有歧义的语言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇，自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题，必要时可采取迂回的方式向应试者提问。

倾听流程：有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题。倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动，防止给应试者造成过多的心理压力，使其不能正常发挥。

观察流程：坚持观察的综合性、目的性和客观性原则，注意面部表情，通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况，在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等。

笔试或录用

如果有必要，在面试结束后，管理者还可以进行笔试。笔试也不要太复杂，既可是笔答试卷，也可用计算机来完成。考题则需要根据岗位不同有针对性地出题。对于达到录用标准的求职者，门店要当机立断，和对方协商入职事宜。包括：岗位、职务、薪酬、作息时间和入职时间，要与求职者约定清楚。录用以后，药店要第一时间与店员签订《劳动合同》，以规避相应的法律风险。

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