药店从单体走向连锁，并走向规范化、标准化、数据化，都离不开薪酬制度的约束与管理。但薪酬制度没有绝对的标准，因为每家公司的大小、类型、发展方向不同，薪酬制度也要随着公司的发展与需求不断改进。

药店的发展离不开人才，而人才的去留又与薪酬直接相关。有的药店设计了一套新的薪酬方案，在方案下达后，员工意见很多，有的还有离职的打算；有的员工不愿接受薪酬制度改革，只想着“卖药拿提成”。

而薪酬制度遇到阻力的原因各不相同。

笔者认为，需要厘清以下5个方面的问题：

①公司发展是否需要改革？改革是否需要从薪酬制度开始？

②学习的课程知识错了吗？

③制定的薪酬方案伤到了谁的利益？

④设计方案时是否考虑到员工的授权程度？

⑤为什么这么多员工反对？

这些问题涉及薪酬制度的设计、执行方面的诸多细节。

设计·两大考量

问题1：薪酬设计是否权益公平？

药店老板设计工资方案，其实就是在做药店与员工利益的分配设计。往往在设计时过多考虑老板一方的收益；而把员工的福利、工资、底薪一降再降，要求一增再增。如此，肯定会导致设计方案不合理。

问题2：是否合法、合理、合情？

制度的设计关系着员工对企业的看法与工作的积极性，在设计时就要考虑：设计是否合法？考核是否合理？员工能否完成指标？

此外，能否在制度上让公司更有温度呢？企业是需要人来做事的。

执行·三步建议

STEP1：测试往期数据

薪酬设计出来后，不要马上发布通知或开会执行。若匆忙通知执行，有可能出现员工不理解新制度的实际用意，很快就决定离职了。这种情况并不少见。

正确的做法是，先把设计好的工资计算方式套用过往几个月的数据，计算一下店长/员工/主管/职能部门的工资。如此就能掌握到：新制度执行后，工资究竟谁升谁降？涨幅降幅分别是多少？

STEP2：搜集员工意见

测试完毕后，若觉得计算结果与设计目的接近，可在每个岗位上找1～2个人员，单独谈话，听取意见。此时，更能听到员工的真实看法。对于冲突矛盾点，可以尝试能否当场说服员工。

STEP3：公布薪酬方案

公布薪酬方案时，不要只发个文件到公司群，而是需要在现场会议上公开，慎重地讲解设计的原因。

如果是跨区大公司，可由各分公司主管召开会议讲解。对不同意见或特殊情况要重视。

先让大部分人认可大部分制度方案，然后对有矛盾的细节小单元部分另做修改。

如果各级人员/员工担心影响收入，可以考虑“缓冲期”。先按新的制度进行考核，并测试结果。如果影响过大则进行调整，如果相对合理则按新制度执行。

员工反对·对策

情况1：新制度存在漏洞

如果新制度存在漏洞或不合理之处，或会引起严重后果时，可以听取意见修改，也可以测试、用事实证明一切。

这类反对情况，属于良性的建议与意见。

情况2：制度设计过偏激

有些薪酬制度可能由老板或其它人事部人员设计，在考核或要求上，员工根本达不到要求或指标。这样的制度就形同虚设，需要及时修改。

情况3：与公司发展相饽者

公司的发展与成长是必然的。如果个别员工只从个人角度考虑得失，不去考虑公司的发展与远景，那么这样的员工哪怕是非常优秀的销售高手，也可换之。

有的员工私自开小会、拉帮结派对抗公司制度与执行。但凡遇到这类人员，轻则开除，重则交给司法部门，要求其赔偿公司损失。

有些小药店老板则过于重视“人情味”，任由员工摆布：反正药店开着就能有收入，公司倒了大不了换工作。持这种态度的管理人员也是可以考虑更换的。

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