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医保支付改革与职称改革衔接有方

发布时间:2020-12-23 14:21:44作者:路草来源:医药经济报

近日,人力资源社会保障部和国家卫生健康委共同研究起草了《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见(征求意见稿)》(以下简称《指导意见》),向社会公开征求意见。

随着药品、耗材等定价模式确定且取得不错的控费成效,医保支付改革中最为重要、最为关键、难度最大的医疗服务支付改革,也已日渐展开。从DRG到DIP,医疗服务支付的跑道已经画好,两者谁更有效率、更有价值,或者各自的价值领域在哪,很快就会见分晓。按照《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》计划,本应去年9月完成的《指导意见》在此时出台,不仅表明职称制度改革存在不小的难度,也与紧锣密鼓的医疗服务支付改革有关。

纵观《指导意见》全文,并没有涉及DRG或DIP的文字,与此相关的依然是“单病种”。显然,医保支付改革与职称改革之间是怎样的关系,还需要厘清。

医保会为职称支付对应费用吗?

从国际上大多数国家的实践经验来看,由于基本均未设立专门的职称,因此,按职称支付并不是国际的通用做法。

从医保支付本身特性看,其不仅有补偿费用保证连续服务重复交换的作用,也有激励引导让支付更有价值的作用。从医保支付的结果看,“按效果付费”“按价值付费”是现行较为公认的支付原则。依此原则,“同病同价”“同岗同酬”便是一个合乎逻辑的推论。否则,“同病不同价”“同岗不同酬”实际上是“负激励”或“激励无效”的表现,是支付无效或无价值的反映。

当下,DRG、DIP已经逐渐展开。同一病种内,不同职称人员获得报酬是否不同,亟待明确。就目前医疗领域的分配模式而言,存在三次分配才能分配到医务人员个人,即:医保按某种方法分配至医院,医院按某种方法分配至科室,科室再按某种方法分配至个人。其中,职称会是一种怎样的考量因素,决定着职称是否或以怎样的角色参与了分配。现行的大多数做法,是以系数的不同将职称作为分配因子纳入分配体系。因此,存在“同岗不同酬”,即完成同样的医疗服务,不同职称的医务人员会得到不同的报酬。显然,这需要调整与改革。正如《关于深化医疗保障制度改革的意见》中所指出的:要改革现行科室和个人的核算方式。怎么改?

职称应该成为技术门槛

从我国的医疗实际和文化实际来看,职称评聘相当长的一段时期内可能都无法取消。从医疗服务体系整体来看,国内当下“看病难”“看病贵”的肇因,在于资源配置不当,大量优质资源集聚在经济发达地区,经济效益的追求超过了社会效益的追求。如何通过职称评聘引导优质的人力资源流向基层,是这一制度的价值溢出,也是本次制度改革的重点。既然职称制度仍将存在,那么,将其与医保支付改革进行有效衔接就很必要。

随着DRG、DIP的逐渐铺开,其与信息化的有效连接,使得医保相关机构对医疗行为的微观监督成为可能。同时,由于与此病种分类体系相关的临床路径日益重要,医疗机构内部的管理也将从过往的科室、职能、岗位这一静态的组织结构,向病种(病组)、流程、角色的动态组织结构转化,这是医保支付改革驱动医疗机构内部管理及分配制度改革的某种必然。作为岗位价值中的职称因素一定会被弱化,取而代之的,应该是在病种(病组)、流程、角色中的资格即门槛因素。具有相应的职称,才能够成为某类角色,进入流程,承接某一病种(病组)的治疗。无论是什么角色,在流程中都会赋予角色的相应系数或权重,是什么角色就拿多少系数、占多大权重,实现“同角色同薪酬”,也就是“同岗同酬”。通过职称门槛及相应的工作量的信息化监督,弥补DRG、DIP当前较突出的短板。比如,DRG面临的“UP-CODING”,即编码升级,和DIP类似的高套分值等。每一位技术人员的工作时间、工作量都可通过信息系统的逻辑判断予以甄别,即一位高等级职称技术专家可以进入高CODE的病组或高分值病种是有限的,通过挂名而升码、套分会被识破。再推广一下,由角色的职称门槛,也可以形成病组/病种的门槛,进而实现“同病同价”,高等级医疗机构就做其该做的事情,低等级医疗机构只能做其能做的事情,进一步推进分级医疗。

[结语]

职称评聘是国内人才激励的一大特色,职称制度在突出临床实践方面需与医保支付改革有效衔接,将职称作为技术门槛,推动医疗机构内部改革,为更有效的医疗服务价格改革打下基础,助推分级医疗。


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