一个企业两种不同的制度，主要体现了药店管理越来越多样化、人性化，企业需建立“以人为本”的宗旨。

对于药店连锁公司来说，采用“一企多制”制度的重要性在哪里呢？

【案例】

地处广东省的某连锁药店，近几年发展速度很快，到处开店跑马圈地，但凡发现有可以开发的地方，便会以最快的速度拿下商铺开设新店。当这一连锁发展到50多家店时，公司内部出现一个新问题：如果新开药店地理位置稍偏，很多新老员工都不愿意去那里工作。经人力资源部深入了解后得知，员工不愿意前往地理位置不佳门店工作的原因，一是新店位置偏远，员工出入不便；二是新店生意差，影响工资提成；三是新店生意起伏不定，前景未知；四是已经习惯了目前在老店的工作状态等等。

这些其实都是主观原因，从多方面来看，均可归结为薪酬问题。经过再三商讨，总经理实行了地区差异补助：1.员工前往新店工作，根据地区偏远程度，额外补助200~500元；2.另设底薪保障，也就是不论新店业绩如何，工资都不会低于药店设置的某一标准。

然而好景不长，新店的人员是调过去了，但没过多久，3个新店有就5名员工递交了辞职报告。

【整改方案】

在了解了该连锁的情况后，笔者建议该药店尝试“一企多制”的薪酬方案，可在符合如下条件时采用：

1.股东入股分店者，当店可采用单独制度。

2.药店业绩分级者，不同药店无法找到员工与企业的平衡点时，可以采用。就如这次的薪酬制度，使用地区差异补贴都无效者，可将药店分为ABC类药店，每一类药店，从店长到一线员工工资计算方式均不相同。

3.加强加盟药店的管理。对于加盟店，即要管理人员，但又无奖罚权，可采用此制度。

该连锁药店的情况属于第二种，因此，可以多设计几种薪酬方案。

A类药店：低底薪+低提成+工龄奖+绩效考核+全勤奖+销售任务奖+工作任务奖+星级+班PK奖+保险+其它奖罚。

B类药店：中高底薪+中提成+工龄奖+绩效考核+全勤奖+销售任务奖+星级+保险+其它奖罚。

C类药店：高底薪+高提成+工龄奖+全勤奖+销售任务奖+星级+保险+其它奖罚。

不难发现，薪酬每变一级，其中的指标就少了很多，这与门店业绩、大小有很大关系。其实，薪酬方案设计是一项技术活，并非工资高就一定能招到人、留住人，有的单体药店工资比连锁公司高至少30%，为什么招不到人、留不住人？工资设计同样要看方式方法，设计得合理，员工能够接受，又能起到激励员工的作用，那才是好的方案。如果设计不合理，薪酬制度不能达到公平公正，只是一味的过高或过低，员工缺少主观意见的表达通道、能力无法全面展现、工作与生活会产生冲突、缺少职业规划和晋升空间、劳动无法得到认可，那么，人才便很难留住。

【建议】

人才是每个公司的顶梁柱，人才流失会给公司带来一定的损失。从药店管理角度来说，人事管理分为招人、选人、育人、用人、留人五大方面。若选人、育人两个环节出现问题，那么，很可能导致招人难、用人难，并出现留人难的情况。

如前所述，很多中小微药店给出的薪资可能比连锁药店还高，且给予员工各种奖励，却依然难以留住人才。因此，除了薪酬制度改革，在人才培养上，企业同样应该重视。

首先，新员工入职不可缺少素质教育。新员工分为两种，一种是有工作经验、有专业学历的，一种是没学历或没经验的，无论哪类新人，在新员工入职前三个月，都需要进行素质教育、心态培训，同时要重视技能培训、转正考核等。

其次，要抓住新员工入职黄金培训期。不论新员工入职前的身份是什么，一般在进入新工作单位的前3个月行为处事均较谨慎，并尽可能将自身最好的一面展示出来。公司此时在进行新员工培训时，需要加入公司发展、公司文化、公司作风等内容的培训，增强新员工对公司的认同感，尽早融入新团体。

最后是要有一套人事管理方案。很多小型药店的人事管理没有章法，老板对员工以朋友自居，长此以往，只能给日常工作带来障碍。

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