同一个店长，换了门店业绩为什么差了？

俗话说，“是金子在哪儿都能发光”。这句看似很有道理的话，用在药店店长身上，却未必奏效。同样一个店长，只是调到本公司的其它分店，且这个分店不论面积还是员工数量都与他原来管理的店接近，为什么创造出的业绩却相差很大呢？

【案例】

这是一个仅有15家分店的公司，二分店谭店长管理这个店有近2年时间，药店面积120平方米，以主营中药、参茸、中成药为主，另有名医坐堂。自从谭店长升职做二分店店长之后，经过大家不断的努力，药店的业绩在短短两年时间内有很大的提升，从2年前的60万元/月提升到目前100万元/月左右，成为本公司屈指可数的龙头店，公司还将总部办公室设在二分店。

近期公司老板发现公司的九分店已开业5年多了，不论是面积还是员工的人数、商圈情况，都与二分店相差无几，可业绩一直上不去，每个月营业额仅有20万元左右。经过与运营经理、人事经理三方商议，决定将二分店谭店长调往九分店工作，希望通过他的整改，使得九分店的业绩有不错的突破。

然而，经过2个月的整改与努力，业绩基本没有提升。又过了4个月，九分店的业绩仍然没有起色，并且因为整改门店，店长与员工出现了矛盾，这样的结果，让药店老板与两个部门经理都十分苦恼。

【分析与建议】

后来该公司老板向笔者咨询，希望帮助其了解原因，给出整改方向。经过近一周的调查了解，发现原因在以下几点。

原因一：待遇不对等。

谭店长在二分店除了底薪外，奖金来自于其他三个方面，分别是营业额提成、毛利润提成、绩效考核奖金，而这些奖金的多少，与门店总营业额有直接关系。相比之下，从月营业额100万元中提成0.3%，与从20万元中提0.5%，自然前者的奖金会多很多。这么算来，谭店长被调离，待遇上明显是降薪不降级的结果。在这样的待遇下，店长的冲劲自然降低了。

原因二：团队不对等。

如上所说，九分店员工人数与二分店的人数相差无几，但这就存在一个问题：同样都是药店员工，有的是销售高手，有的却在拖后腿，衡量药店的员工能力当然不能单纯以人数来对比。

而店长到了一个新的门店，需要重新打磨这个店的员工，但在绩效考核上，员工的综合能力、配合能力、销售能力远不如二分店的人，因此，短时间内很难见到起色。

或许有人认为，药店请店长来就是为了解决问题，哪能净挑好差事来干？话虽不假，但作为老板，既要让马儿跑得快，也要让马儿吃草吧！在待遇问题上，老板完全可以给谭店长保底工资，让他没有后顾之忧，全身心投入旧店整改上去。

原因三：店长不能得心应手。

人们常说：“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，也就是想做成一件事，靠孤胆英雄是不行的。最好能从二分店再调2~3个员工，或者调来一个班长来协助店长的管理与执行，这样成功的可能性会大很多。如果想靠一个人做成一件事，哪怕他的能力很强，面面俱到，也很难见效。

原因四：给予整改者支持不足。

一些格局小的药店老板，既想整改旧店，又前怕狼后怕虎，一会儿计算费用投入太多，一会儿觉得改革制度不适合，一会儿担心一些员工有矛盾而离职，再过几天又担心整改者权力太大，使得别有用心者从中捞好处。

而这个公司的陈总在这些方面就暴露出了问题：

一是店长整改时，与员工发生矛盾，老板却因为该员工是本店销售高手，而帮助员工，否定了店长的制度。

二是店长需要店面形象整改时，需要广告公司来店内做相关形象设计，由于态度太积极，老板怀疑他想从中获取回扣。

三是店长计划做活动时，老板觉得投入费用太大，有些投入费用是浪费等等。

总之，这样的老板思维是自相矛盾的，既希望别人放开手整改门店，又要把别人的手脚绑上，既希望别人有所改革，又不断否定别人的想法。于是改来改去结果仍然没有改变，业绩自然也变不了，长此以往，九分店能否长久经营下去是个未知数，但这个店长一定会离职。

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