随着科技的发展，行业的巨变，职业人士总有挥之不去的焦虑感：怎样与时俱进？如何确保自己在未来的竞争中始终立于不败之地？专家认为，有一种才能值得磨炼，那就是适应能力。没错，“优胜劣汰，适者生存”，如何获得适应能力？需要培训、充电。

但是，任何人都需要培训吗？所有人都会培训吗？培训一定能达到预期吗？未必。培训也好，充电也罢，都是学习行为。我们之所以需要培训，就是因为呆在一个组织或领域的时间越长，我们越有可能失去好奇心，最终成为“温水煮青蛙”。理论上看，每个人都可以改变自己的行为，每个人都可以通过培训提升，但如果培训者只是泛泛而谈、大水漫灌，而不是有的放矢、因材施教，那么培训的结果很可能收效甚微。

有人说，企业家自会发现管理漏洞和培训机会，不劳他人费心。培训是一种预警，为企业的发展打预防针。如果等到发现漏洞再去疏堵，恐怕连亡羊补牢的机会都没有。培训为发展所必需，而发展反过来会造就新的培训需求。如此这般，一刻不停地充电、放电，犹如一个健康的机体进行良好的内外循环和新陈代谢一样，这样的机体才是健康的。因此笔者认为，如果一个经济体发展需要一个总体策略的话，那就是尽可能地维持住经济体内部的张力、失配和不平衡，求同存异。不然，机体内部就失去了为培训、创新、求变带来的最原始动力，企业也会变得暮气沉沉甚至一潭死水。

培训的实质从表面看是一次“广告”，实质上是培养一种习惯。习惯成自然，有了习惯，就有了执行力；执行力强大才能提高效率，进而增强效益。环环相扣，周而复始，所以企业主不必等到非要培训不可时才开始培训，应像广告一样，经常打出，不断地在员工心目中刷存在感，以此敲打、提醒那些昏昏欲睡、不思进取的“油条”。

培训如同写文章，“文无定法，法无定式”，适合企业、适合受训者的，就是好的培训。不少企业主热衷拿证、考级，生生把原本可以活色生香的培训大餐煮成一锅“食之无味、弃之可惜”的方便面，这就是“走得太快，忘记了为什么出发”。笔者曾供职的某药企，他们的培训很有意思，虽然也是人事部主持的，但没有使用司空见惯的商用培训课程，而是自己开发了一套在公司内开设解题课堂，融公司历史、产品知识与市场营销甚至时事政治等热点于一体。培训环境也不是标准化的大会议室，而是让员工根据自己的零碎时间定期“打怪”、“升级”、“过关”。值得一提的是，该公司还设计了打卡学习系统，把员工的培训时间以积分的形式计入工时——拿工资学习，寓教于乐，寓教于学，两全其美。

“十个指头有长短，荷花出水有高低。”员工能力不一，能否通过培训像长板理论那样，把员工的短处补起来，充分发挥优秀员工的长处？当然可以。在笔者供职的南方一制药机械企业主管HR的副总裁看来，人要是用不好，就是最大的负资产，管不好就是浪费，还会扯皮、内斗，所以一定要打造好团队。怎么办？她改良了一个很传统、很老派的做法：传帮带。以老带新，以新促老，共同进步。

有人说，“教会徒弟，饿死师父”怎么办？这眼光就太狭隘了。只要把职场的晋升通道打开，让拥有绝活的师傅一边充电，一边放电，那么他们只会鼓足干劲，源源不断地为公司输送人才，而绝不会出现自己被迫离开的尴尬局面。

赫希曼说，失败可能是迂回的成功，其实培训也是。培训不是说一定要学历教育，只要能发挥现有员工更大的潜能，特别是那些职场“白骨精”（白领+骨干+精英），培训者就可以“抓大放小”，不必追求面面俱到。当然，前提条件是，被培训者必须要有信心和执念，相信自己能改变、可以成功。有管理学家说，“如果你认为自己无法做出改变，就不大可能为改变而努力。”“在面临挑战的时候，僵化思维的人这样想：‘这很不舒服，我要走开了。’他们最终也没学到多少东西，这就应了他们自己的预言。”培训者通过解释这个思维模式的概念，以及奖励其学习的过程而不仅仅是成果，相信员工们是能够做出一定改变的。

如果当事人（特别是骨干）为了增强职场竞争力，却发现公司提供的免费培训内容不适合自己，那么也可以自费参加其他社会性的培训科目。毕竟，培训结束后，自己具备了其他人不具备的处理专业问题的能力，回馈也将远远大于当初的付出。届时，那些主动牺牲、付出的员工，其职场“放电”力将更强大。

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