药企培训：教与学的动态与多样化

进入现代文明社会，海量信息扑面而来，依托经验就能处理好所有事情的年代早已不在，每个人都必须不断学习,才能胜任自己的岗位和迎接新的挑战。专业而特殊的医药领域更是如此——教与学变得更加动态、更加多样化。

授课式培训更新迭代

在药企内部，HR的组织发展部门以及商业团队的学习部门都参与到员工的培养中来，为不同层级的员工提供多样化的课程。其中，一些作为标准课程提供给对应级别的所有员工，另一些作为福利安排给骨干与核心员工（如表所示）。

对于基层员工来说，基础的PPT制作技巧、结构化思维能力、演讲技巧、英语提升还有六个西格玛的初阶培训，常作为可选的培训内容提供，员工根据自己的工作性质和兴趣可以选择其中的一门或者几门培训，由企业内部的培训师或者外聘的培训师培训。

除了这些标准内容，福利更好的企业还会给予员工一笔可报销的费用，允许其在外报培训班。不同的部门也会根据自己部门的专业方向来安排相应的培训（例如医药代表会有专门的销售技巧培训课程；市场部有活动策划与执行技巧培训等）。

表现不错的员工逐步晋升至管理岗位，晋升到管理岗位通常是因为业务能力强，但从专业岗到管理岗的最大挑战是团队管理，如何从单打独斗的业务干将转型成能激励团队共同创造高绩效的管理者？为帮助员工更好地胜任团队工作，企业通常会为其安排团队管理、战略管理、财务知识、沟通技巧与情商等多方面的培训。

部门经理当中的少数能力卓越者，还有机会晋升到高层管理职位。在这个管理层次，专业性的培训依然不够，战略思维能力、领导力、使命感的挖掘等软性能力成为高管进一步成长的关键。此时，企业内部培训不足以支撑其发展，除了安排必备的课程，越来越多的药企选择将业务骨干送到外部，参加各大商学院提供的面向高级管理人员的中短期培训班，系统培训领导力、战略思考能力、市场规划能力等等，高管教练也成为这个阶段的重要选择。

随着90后员工越来越多地活跃在企业各重要岗位，不少企业还会安排“如何管理好90后员工”之类的课程，帮助一线、二线经理有针对性地提升管理能力。在数字化与创新日益受重视的今天，创新思维培训也成为重点，“六顶思考帽”、“水平思考”等内容，常被纳入面向经理的培训体系之中。表现优秀的骨干员工，还会有特别的学习福利，如为员工就读MBA等提供学费支持。

方法与渠道丰富

在多元化学习的今天，企业需要探索如何让员工更有效的学习，在传统培训中引入游戏化、社交化元素。据笔者所知，国内一家知名药企专门开发了游戏化的学习平台，员工可以选择自己的角色，学习的课程越多，就能解锁更多的角色和装备，且能出现在企业学习排行榜的顶部。还有不少围绕药企提供服务的平台公司安排了丰富的培训课程，如“产品经理入门”、“从市场策略到品牌计划”、“KOL体系建设及管理沟通技巧”、“医药企业数字化营销新驱动——创新方法和模式分享”等等。还有线上直播形式，员工能够获取知识的方法与渠道，已经非常之丰富。

“一对一”发现盲点与潜能

培训解决的是Know-How的问题，但在员工实际工作中遇到的很多具体问题，培训老师无法提供具体的指导和帮助。在这个过程中，直接上司将发挥重要作用。据悉，领先的医药公司常为有发展前景的员工安排Mentor，也就是导师来帮助其更快适应新的挑战。

导师通常是比员工高一级的同部门或跨部门的内部同事，导师的工作与员工的工作有一定关联，能观察到员工在工作中的一些表现，也能听到其他同事的反馈。导师按照一定的频率与员工进行交流，并帮助其找到问题的根源和解决问题的方向。此外，作为组织中的一员，导师还能帮助员工拓展内部人脉，连接更多的可用资源。导师制作为一种非正式的辅导机制，没有面对直接领导的利益关系，能让员工以更轻松的心态发现问题并自我改善。

对于公司的高层管理者以及有潜力的中层管理者，有些药企还会安排“一对一”高管教练。实际上，高管教练早在10多年前就在国外流行，近年输入中国。“一对一”教练教导的不再是具体的专业知识，更多是帮助员工打开自我认知的层面，发现盲点和潜能，为员工及团队做出有效选择。典型案例里，高管或面临家庭与工作平衡的挑战，或因为过往的成功蒙蔽双眼，无法看清组织发展的需要，或因内心深处的踌躇无法做出理智决策……高管教练帮助员工看清本质，去芜存菁，避免情绪化决策。

设立挑战性指标

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”书上与培训课上学来的都是道理，同样一件事情的处理方法在案例学习时你可能看到某某是那样处理，当你遇到同样的情况，直接运用某某的处理方法时发觉怎么样都不对，这就会激发思考，理解背后究竟有什么不同。久而久之，就内化为能力沉淀下来，唯有亲身参与所得的实际体验，才会成为最珍贵的资产。

有经验的企业还会通过组织的、系统化的方式，为员工创造更多历练机会，最直接的方式就是设立有挑战性的指标——普通指标激发不出员工潜力，轻松就能达成的指标给不了员工挑战，缺乏面临挑战时激发思考的状态。除了设置挑战指标，不少企业都会以各种形式来为员工创造历练机会，比如短期工作任务，一些部门把内部需要完成的工作以短期工作任务的形式发布在公司内网，感兴趣的员工可以选择接受任务，以积累不同经验，在应对多份工作的过程中提升时间管理能力。

对于潜力员工，还可安排轮岗计划，让员工在不同的部门之间积累经验，理解企业的运作机制，积累人脉，为员工在企业的长期发展奠定夯实基础。曾经，有外企要求设置“管理层长期轮岗计划”，基于部门领导的推荐并面试成功的候选人，可在研发、销售、市场等各部门各轮岗半年（共两年），其中一年时间必须在国外。不少参加完这个计划的员工成功进入企业遍布全球的各个重要岗位，赢得了职业发展的新机会。

企业创造丰富、灵活的学习制度帮助员工不断进步，最重要的还是学习者有活到老、学到老的积极心态。

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