面对激烈竞争的药品市场,各个药店都加强了对店员的培训，力求提高店员的综合素质，以增强药店的整体竞争力。然而，店员的素质提高了，药店竞争力增强了，有的店长却又担心：虽然我们不怕与别的药店竞争，也有能力与别的药店抗衡，但如果别的药店采取“挖墙脚”的战术来挖我们的店员，又该如何应对呢？真挖了我们的“墙脚”，那就等于我们出钱、出力为自己培养了一个竞争对手，这不表明培训是失败的吗？

　　按理说，这样的店长是很有前瞻意识的，想法也不无道理。可以肯定地说，在不久的将来，这种现象是会发生的。但这并不表明药店对店员的培训是失败的，反而还有力地证明了培训是成功的。试问：哪个药店“挖墙脚”挖走的不是精英？如果别的药店对你的店员不屑一顾，那才是药店培训中最大的失败。

　　“21世纪什么最贵？人才！”这是电影《天下无贼》中的经典台词。商场如战场，优秀的店员无疑是药店的珍贵资源。众所周知，店员也是药店流失速度最快的人力资源之一。既然如此，怎样才能留住优秀店员？笔者认为，首先要搞清楚店员辞职的原因。有调查研究表明，店员辞职的原因主要有以下3个方面：一是药店文化氛围不好，人际关系过于复杂，工作不开心；二是药店前途和个人发展的有效结合程度差；三是对薪酬水平不满意。总之，药店只有找出店员辞职的真正原因，才能找出本药店在哪些地方做得不足，并加以改正，从而长期留住人才。

　　有一位店长曾经说过：“如果一个人才从我们药店流失了，我应当责备的不是这个店员，而是我自己。我会责问自己：为什么我们没有能力留住这个人才？是不是药店给店员发展的空间不够大？是不是我们没有公平地对待这位店员？”这种思想很值得我们借鉴。面对一个优秀人才的流失，药店首先要考虑的是自身的不足，就像一个店员被药店辞退一样，不要总抱怨药店处事不公，首先要从自身找原因，这样才能有助于改掉缺点，使自己重新获得发展的机会。

　　药店要设身处地地为店员着想，根据店员的素质特点，规划店员的职业生涯，同时开放多种职业通道，建立职业资格标准，使店员具有更广阔的职业前景，让店员看到长远的希望。同时，药店也可以根据实际情况选择如下方式增强店员的归属感，在文化氛围和制度建设上改善人才发展环境，进而留住优秀店员。

　　制度透明 关于店员的薪酬福利、奖惩、任职、提升等方面的制度要做到公平、公正、透明，让店员真正感觉到在制度面前人人平等，人人都有同样平等的机会。

　　推行诚信 无论是药店与顾客之间，还是药店和店员之间，诚信是主体。要通过诚信来取信于民，取信于市，才能更加顺利地发展。

　　建设优秀的药店文化 优秀的药店文化无论对店员的工作热情还是对店员思维创新能力，都起着积极的促进作用，时刻都在影响店员对药店的归属感，这种影响甚至可以超过给店员加薪所带来的效果。

　　建立简单的合作关系 简单的合作关系并不是简单的雇佣关系，这种合作关系是建立在员工对药店归属感之上的，是针对药店店员之间（或店员与店长之间）工作以外复杂的人际关系提出的。试想，一个人处在复杂的人际关系中，还有多少时间、精力和心思用在工作上？这不仅会大大增加药店的内耗，削弱药店发展的动力，而且对药店的发展和人才的培养是极其不利的。